Gestern kam per Twitter (Danke @NadinePfeiffer!) ein Hinweis auf einen Beitrag von Dr. Richard Straub zum Thema Komplexität und Management: “Warum Manager Komplexität immer noch scheuen.”
Herr Dr. Straub fasst das Dilemma an einer Stelle schön und kurz zusammen: “Komplexität zu verstehen heißt akzeptieren, dass eindimensionales, machbarkeitsorientiertes Denken und lineare Herangehensweisen in Organisationen und Märkten – die ihrem ureigensten Wesen nach komplex sind – nicht zum gewünschten Ziel führen.”
(Kurze Erläuterung: Komplex, im Gegensatz zu kompliziert, bedeutet, dass Voraussagen über ein erwartetes oder angestrebtes Verhalten bzw. Ergebnis schwierig bis unmöglich sind. Z.B. ist das Verhalten eines Fischschwarms oder der Börse komplex, es ist unsicher, wohin sich was bewegt.)
Unternehmen und deren Führungskräfte und Mitarbeiter, sowie die gewählte Organisationsform, das Führungsmodell, die interne und externe Kommunikation, die wertschöpfenden und nicht-wertschöpfenden Prozesse sind aber nun in der Regel seit Jahrzehnten darauf ausgerichtet, linear und machbarkeitsorientiert und planerisch vorhersehend zu agieren. Also im Prinzip das Gegenteil von dem, was heute und zukünftig notwendig ist, nämlich agil und veränderungsliebend zu sein, um mit Komplexität erfolgreich umgehen zu können. Diejenigen, die ihr Unternehmen auch in den kommenden Jahren erfolgreich an ihren Märkten halten wollen, müssen sich aktiv damit auseinandersetzen, dass hier eine Schere entsteht, die, je weiter sie auseinandergeht, sich zu Ungunsten der Wettbewerbsfähigkeit entwickelt. Das riecht nach radikaler (im Sinne von “an der Wurzel packend”) Veränderung.
Und es geht aber hier nicht nur um “die Führungskräfte”. Sondern auch um die Mitarbeiter eines Unternehmens. Sicher ist es einfach und irgendwie natürlich, die Überlegungen hierzu, nämlich der Frage “Wie komme ich zukünftig mit radikalen Veränderungen erfolgreicher als andere klar?”, also der Weg vom linear-handelnden Unternehmen hin zum Unternehmen, das mit Komplexität (= Unsicherheit) exzellent umgeht und Wettbewerbsvorteile daraus zieht, den Führungskräften zu überlassen. Aber warum sollte nur dort angesetzt werden? Weil da der Hebel am größten ist? Das kann sein.
Aber dort sind auch oft die Widerstände groß, geht es ja um nichts weniger als die Veränderung klassischer (Denk-)Muster im Management (z.B. oben vs. unten, Denken vs. Handeln etc.). Da müssen sich Menschen, die sich u.U. jahrelang die Karriereleiter hinauf gearbeitet haben, und auch Erfolg hatten, mit dem, was sie über Management und Führung gelernt haben, kritisch auseinandersetzen und z.B. neue Formen der Führung finden und akzeptieren. An ihre Wurzel gehen und neu wachsen.
Es ist sicher eine rhetorische Frage, ob es nicht genauso sinnvoll ist, viele Mitarbeiter von Anfang an in einen Transformationsprozess mit einzubeziehen? Aber wie setzt man hier klug an? Wie motiviert ein Unternehmen Mitarbeiter, die laut aktueller Gallup-Studie (zzgl. ein zusammenfassender Kommentar) immer seltener in engagierter Art und Weise dem Unternehmen zugewandt sind? Und die laut der aktuellen Studie der Hay Group durch unpassende Führungsmodelle demotiviert sind?
Denn in einem für Unternehmen notwendigen Wandlungsprozess setzen nicht nur die Führungskräfte ihre Komfortzone aufs Spiel sondern letztlich auch alle Mitarbeiter.
Puuhhh … Das klingt nach anstrengender und langwieriger Arbeit. Oder positiv ausgedrückt: Das klingt nach Chancen. Richtig!
Um diese Chancen zu nutzen bedarf es aus meiner Sicht auch innovativer Ansätze, damit Unternehmenstransformationen nicht nur erfolgreich sondern auch zügig durchgeführt werden, so dass erste Ergebnisse schnell erkennbar sind. Zu oft höre ich, dass das alles Zeit braucht (“… wir haben ja hier mit Menschen zu tun und die ändern sich nun mal langsam oder schwierig oder nicht …”). Aber hier geht es nicht nur darum, dass sich Menschen ändern oder nicht. Die Vorgehensweise der Transformation berücksichtigt auch neue Überlegungen zur Strategie, zur Aufbauorganisation, zu wertschöpfenden und differenzierenden Prozessen und Tätigkeiten. Also zu Dingen, die einen Rahmen vorgeben, in dem sich die Dringlichkeit der notwendigen Veränderung schneller und konsequenter zeigt.
Und dann … raus aus der Komfortzone!
Enjoy the change!
