Falls jemand hier aktuelle Postings und Beiträge vermisst: Seit dem Sommer findet ihr meine Blogbeiträge und anderes im Blog von ORGANEO.
Heiss aus der Presse: Agile Organisation
Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. fragte mich und ich habe gerne einen Beitrag zum Thema “Agile Organisation” geschrieben. In der aktuellen Ausgabe des Magazins PERSONALFÜHRUNG (06/2014) geht es um die “agile Organisation”. Hier der Klappentext zum Schwerpunktthema:
“Wenn Veränderungen des Umfelds Geschäftsmodelle obsolet machen, wenn der Kapitalmarkt höhere Renditen fordert, sind Unternehmen gezwungen, sich neu zu erfinden. Davor sind auch die ganz Großen nicht gefeit, die Beispiele RWE und Siemens zeigen es ganz aktuell. Sich neu erfinden, das geht einher mit aufwendigen, häufig schmerzhaften und fast immer langwierigen Veränderungsprozessen. In einer globalisierten und digitalisierten Welt ändert sich zudem das Umfeld immer rascher, sind die Umstände dynamisch und komplex. Was können Unternehmen tun, um „dynamikrobust“ zu werden? Und wie können sie disruptiven Störungen besser begegnen?
Feuer mit Feuer bekämpfen, legen unsere Autoren im Themenschwerpunkt „Agile Organisation“ nahe. Gegen Komplexität hilft: Komplexität. Agilität im Unternehmen ist ein radikaler Bruch mit tradierten Strukturen, in denen „oben“ geplant und „unten“ erfüllt oder eben nicht erfüllt wird. Agilität verbindet Expertenwissen mit Vernetzung, Teamarbeit und vor allem Kundennähe. An die Stelle von Hierarchie treten Selbststeuerung und Marktorientierung.”
Hier mein Artikel dazu:
Komfortzone@Webmontag Hamburg
Am vergangen Montag war Webmontag #28 in Hamburg. Vielen Dank an Kristin und Rene und das ganze Team! Ehrenamtlich rules!
Hier findet ihr meinen Vortrag als PDF-Datei (klick).
Einführung agiler Methoden in Unternehmen, Apple, Google, Ultimate Frisbee
Vor einiger Zeit hatten wir eine kurzweilige Diskussion bei den Kollegen von //SEIBERT/MEDIA in Wiesbaden. Martin Seibert und Paul Herwarth stellten Fragen zu Thema “Einführung agiler Methoden in Unternehmen, Apple, Google, Ultimate Frisbee”.
Hier das Video:
Ich habe nie einen Schiedsrichter gesehen.
Es gibt keine.
Das Spiel auf dem Feld ist schnell, dynamisch und wie alle Mannschaftssportarten komplex. Es gehört zu den sogenannten „körperlosen“ Sportarten, wie Basketball und vielleicht Fußball, im Gegensatz zu Eishockey und Handball. Und trotz der „Körperlosigkeit“ gibt es Fouls. Es wird mit einer Frisbee-Schreibe gespielt, was ihm immer ein bisschen harmlosen Beigeschmack gibt. Zu Unrecht. Aber schaut hier: http://www.youtube.com/watch?v=aAyEti-_lR8
Ultimate heisst der Sport. Er kommt seit seinem Entstehen in der sechziger Jahren ohne Schiedsrichter aus.
Ich war über 15 Jahre mittendrin, als Spieler, Trainer, Käpt’n, Foulender und Gefoulter, vom Sonntagnachmittagsspielchen bis zur Weltmeisterschaft. Nie habe ich einen Schiedsrichter gesehen, geschweige denn vermisst.
Es geht.
Ein kurzer Auszug aus dem Regelwerk (http://www.wfdf.org/sports/ultimate):
- Ultimate ist ein weitgehend berührungsloser Sport ohne externe Schiedsrichter. Alle Spieler sind selbst dafür verantwortlich, die Regeln zu befolgen und deren Einhaltung zu überwachen. Ultimate beruht auf dem Spirit of the Game , der die Verantwortung des Fair Plays jedem Spieler als wichtigste Aufgabe übertragt
- Es wird darauf vertraut, dass kein Spieler absichtlich die Regeln verletzt; infolgedessen gibt es auch keine drastischen Strafen, sondern nur Vorschriften, die versuchen, die Spielsituation so wiederherzustellen, wie sie ohne die Regelverletzung gewesen wäre
- Spieler sollen sich jederzeit der Tatsache bewusst sein, dass sie selbst als Schiedsrichter agieren. Dazu müssen sie:
- die Regeln kennen;
- objektiv sein;
- die Wahrheit sagen;
- ihren Standpunkt kurz und klar darstellen;
- Gegnern zuhören;
- Unstimmigkeiten schnellstmöglich lösen und
- respektvolle Sprache benutzen.
Falls Interesse am gesamten Regelwerk besteht. Hier, bitte.
Wenn niemandem Absicht unterstellt wird, sondern davon ausgegangen wird, dass es ohne Absicht war, dann kann ein Spiel nach einem Foul unkompliziert weitergespielt werden. Und sicher, im Eifer des Gefechtes sind die Spieler auch nur Menschen und es geht heiss hier, und nicht immer kann Unabsichtlichkeit beschworen werden. Dennoch tut das dem Regelrahmen und dem Spirit of the Game keinen Abbruch und auch nicht dem Verhalten auf dem Feld. Vielmehr führt es dazu, dass die “Sportgemeinschaft” sehr Werte-orientiert agiert. Sie bindet diejenigen dauerhaft, die in der Lage sind, diese Prinzipien einzuhalten und umzusetzen.
Wir können viel von diesem Sport lernen, sei es bzgl. der Organisation von Teams, der Antwort auf die Frage, was Selbstverantwortung unter Stress heisst und der Antwort auf die Frage, wieviel Administration und Funktionäre ein Sport, ein Turnier, ein Spiel oder eine Organisation braucht.
Up!
“Ich kann das nicht mehr hören!”
“Ich kann das nicht mehr hören!” So der Ausruf eines mir bekannten Managers. “Ich höre neuerdings immer: “Das Team entscheidet jetzt!” Dann soll es doch endlich mal entscheiden! Die haben doch keine Ahnung! Scrum, ich flipp gleich aus, wenn mir der Scrum Master noch einmal sagt, dass ich hier nix zu sagen habe, sondern das Team entscheidet. Wir haben hier ein Unternehmen und keine anarchische Selbstfindungsgruppe.”
Selbstorganisation braucht ein Ziel. Jeder von uns kann sich in seinem Leben ganz gut selbstorganisieren. Die meisten von uns kommen von Geburt bis Tod gut durchs Leben. Die meiste Zeit selbstorganisiert. Sicher, es gibt Gesetze, Regeln, Anleitungen, haufenweise Vorschläge usw. Aber wenn wir ausschliesslich danach leben würden, würden wir es nicht bis in den Kindergarten schaffen. Jeder von uns hat ein Ziel, mag sie/er noch so klein oder noch so weise sein. Und im Hinblick auf dieses Ziel organisieren wir uns selbst.
Teams machen die Sache komplizierter, nein, komplexer. Hier gilt es zunächst eine Zielorientierung für das gesamte Team zu finden. Im klassischen Arbeitsumfeld kommt die von oben, vom Chef. Der weiss, was wir erreichen wollen/sollen. Sein Chef hat es ihm klar gemacht. Damit ist der Teamchef, nennen wir ihn Projektleiter oder Teamlead oder Bereichsleiter, der Eigentümer des Ziels ggü. seinem Team. Das hat das Team akzeptiert und übernimmt die Zielorientierung. Hat der Chef seine Hausaufgaben gemacht, gibt er nun nicht jeden Arbeitsschritt vor, Mr. Taylor lässt grüßen, sondern formuliert seine Zielsetzung/Erwartungshaltung klar und sauber und unmissverständlich. Dann kann das Team danach tatsächlich gut arbeiten.
Im agilen Arbeitsumfeld ist die Entwicklung der Zielorientierung schon eine Aufgabe des Teams. Bitte daran denken: Das Team hat keine formale Führungskraft. Und das bringt uns jetzt an den Anfang dieser Geschichte zurück. Der verzweifelte, frustrierte Manager, der nur sieht, dass Selbstorganisation nicht funktioniert und das daran festmacht, dass er feststellt, dass das Verhalten des Teams anarchistische Züge annimmt. Da die getroffenen Entscheidungen 1. andere Ergebnisse als erwartet erzeugen und 2. nicht nachvollziehbar sind und 3. die Ziele der übergeordneten Organisation, sagen wir die des Unternehmens, nicht unterstützt.
- Die Produktvision hat Anforderungen des Managements, die evtl. aus Jahreszielsetzungen, strategischen Vorgaben usw. abgeleitet sind, nicht berücksichtigt. Dadurch fehlen der Produktvision einige wesentliche Dinge zum Kontext.
- Das Team hat die Anforderungen des Managements zwar gekannt, auch wenn sie nicht in der Produktversion standen, aber ignoriert sie aus unterschiedlichen Gründen.
- Werte im Scrum oder verwandten Rahmenwerken werden falsch verstanden oder interpretiert.
- Der Manager wir ungeduldig, in der Regel hat er nicht kommuniziert bekommen, dass agile Rahmenwerke immer Mechanismen haben, die eine Lernkurve fördern. Und Lernen braucht Zeit. (Was haben Manager nicht? … Richtig …”)
- Aber der Manager muss sich nicht zurückhalten, wenn er das Gefühl hat oder es sogar konkret festmachen kann, dass Dinge nicht gut laufen. Nicht vergessen, er hat schliesslich eine Menge Erfahrung und ein gutes Gespür.
- Die Feedbackkultur ist schlecht. Ja, richtig schlecht! Agiles Arbeiten braucht eine funktionierende Feedbackkultur: 1. Jeder darf jedem Feedback geben, einzelnen oder in Gruppen, da nennen wir es auch gerne Retrospektive; 2. Feedback hat immer erst einmal beobachtend und wertschätzend zu sein.
- Da gibt es noch viele weitere Dinge, die man beim Feedback berücksichtigen kann. Aber langsam. Der erste Punkt ist schwierig genug, denn er verlangt auch, dass diese Feedbacks erst einmal losgelöst von den klassischen jährlichen Feedbackgesprächen laufen, in denen der Manager seinem Mitarbeiter Feedback gibt und es um Gehalt, Weiterbildung usw. geht. Das ist hier ein andere Kontext. Hier geht es um möglichst unmittelbares Feedback, um die Arbeitsweise und die damit verbundenen Ergebnisse zu verbessern.
Was ist nun zu tun? Viel … Aber es startet zumindest immer gut, wenn die Produktvision exzellent ist.
Die Grundpfeiler agiler Führung und wie alle Unternehmen davon profitieren können
Wie die Grundpfeiler der agilen Führung aussehen und warum alle Unternehmen davon profitieren können. Darum geht es in diesem Beitrag und diesem Interview. Beide habe ich für das Magazin Wirtschaft+Weiterbildung erstellt. Dafür habe ich auch mit einigen agilen Führungskräften gesprochen, die ihre manchmal ganz eigenen Ideen und Ansätze verfolgen.
Lest selbst:
Der Haufe-Verlag hatte mich gebeten, das Thema “Agile Führung” zu beschreiben. Das habe ich natürlich gerne getan und nun lässt es sich hoffentlich gut lesen. Es gibt auch Printversionen.
Danke vor allem auch an Joern Bock (AOE media), Jens Himmelreich (neuland - Büro für Informatik), Martin Seibert (//SEIBERT/MEDIA), Bernd Oesterreich (oose) und Dierk Harbeck (Holisticon).
Enjoy!
Agil ist anders
Einige Vorreiter nutzen bereits die Idee der agilen Organisation in verschiedenen Varianten. Meine Veröffentlichung im Personalmagazin 11/2013 beschreibt, wie eine agile Organisationsstruktur Unternehmen für unvorhersehbare Ereignisse rüstet.
Der Haufe-Verlag hatte mich gebeten, das Thema “Agile Organisation” zu beschreiben. Das habe ich natürlich gerne getan und nun es lässt sich in diesem Artikel (PDF) lesen. Oder aber auch hier in der Printversion.
Danke vor allem auch an Joern Bock (AOE media), Jens Himmelreich (neuland - Büro für Informatik), Martin Seibert (//SEIBERT/MEDIA), und Bernd Oesterreich (oose).
Enjoy!
Update aus dem Busch
Ein kurzes Update aus meinem Leben. Der ein oder die andere hat es schon irgendwie bemerkt. Im Blog ist in den letzten Wochen wenig passiert, der Tweetfeed ist fast eingeschlafen, bei Starbucks isser auch nicht mehr. Da ist doch was im Busch?!
Richtig.
Seit einiger Zeit haben meine neuen KollegenInnen und ich haufenweise was um die Ohren. Das liegt an GOagile!. Unserem kleinen neuen Unternehmen, agil natürlich. Die letzten Wochen waren … ähm …, sagen wir mal, turbulent.
Turbulent geht es auch weiter, und das ist gut so. Wir freuen uns über die ganze Arbeit! Neue Website ist fast fertig, Bekanntheit muss erhöht werden, Nähe zu Kunden geschaffen werden, Aufträge bedient werden, skalierbare Produkte müssen her, weitere Kontakte wollen geknüpft werden, … wo ist eigentlich der Nachwuchs?
Also, verfolgt uns aufmerksam, gebt uns und mir Feedback und “spread the word!”
Enjoy the change!
Das IOC wählt. Hat das Folgen? Vielleicht. Aber auf jeden Fall Unterhaltungswert.
Jeder der sich für Sport in Zusammenhang mit Politik interessiert, sei das kommende eBook von Jens Weinreich empfohlen. Vorab, da morgen die Wahl des neuen IOC Präsidenten ansteht, exklusive Information in einem Vorab-Dossier, um sich mal ein Bild vom Zirkus zu machen.
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